Przepisy prawa pracy

Niniejsza broszura informacyjna zawiera ogólne informacje dla osób, które zamierzają podjąć pracę w Irlandii. Niemniej, broszura ta nie jest pełnym i oficjalnym zapisem obowiązującego prawa, ani jego prawną interpretacją. Szczegółowe informacje można uzyskać w Biurze Informacji Ministerstwa Przedsiębiorczości, Handlu i Zatrudnienia
(Employment Rights Information Unit, Department of Enterprise, Trade and Employment).

Formularze wniosków dotyczących skarg i zażaleń można otrzymać na żądanie w Biurze Informacji Ministerstwa Przedsiębiorczości, Handlu i Zatrudnienia lub na naszej stronie internetowej w części Do pobrania.

Ważne adresy i numery telefonów

Informacje dotyczące adresów i numerów telefonów biur Ministerstwa Przedsiębiorczości, Handlu i Zatrudnienia, odpowiedzialnych za wynikające z Kodeksu Pracy prawa pracownicze i kwestie dotyczące wydawania pozwoleń na pracę znajdują się poniżej:

Biuro Informacji ds. Praw Pracowniczych (Employment Rights Information Unit):
Nera, National Employment Rights Authority,O’Brien Road,Carlow.
tel: (059) 9178990.Tańsza linia telefoniczna dla osób dzwoniących spoza Dublina:
1890 80 80 90.Strona internetowa: www.employmentrights.iee-mail: info@employmentrights.ie
Inspektorat Pracy (Labour Inspectorate Section): Department of Enterprise, Trade and Employment, Davitt House, 65A Adelaide Road, Dublin 2.
tel: (01) 631 3322 faks: (01) 631 3279.Tańsza linia telefoniczna dla osób dzwoniących spoza Dublina:
1890 220 222 należy poprosić telefonistkę / operatora o połączenie z Inspektarat Pracy (Labour Inspectorate).
Wydział Pozwoleń na Pracę (Work Permits Section): Department of Enterprise, Trade and Employment, Davitt House, 65A Adelaide Road, Dublin 2.
tel: (01) 631 3333/631 3308 faks: (01) 631 3268.Tańsza linia telefoniczna dla osób dzwoniących spoza Dublina: 1890 201 616.Strona internetowa: www.entemp.ie e-mail: workpermits@entemp.ie
Workplace Relations Customer Service, Department of Jobs, Enterprise and Innovation, O’Brien Road, Carlow
Lo-Call 1890 80 80 90*, For callers outside Ireland +353 59 91 78990, Lines are open Monday – Friday, 9.30am – 5.00pm, Fax: +353 59 91 78909, www.workplacerelations.ie
Apelacyjny Sąd ds. Zatrudnienia (Employment Appeals Tribunal), Department of Enterprise, Trade and Employment, Davitt House, 65A Adelaide Road, Dublin 2.
tel: (01) 631 2121 faks: (01) 631 3266.Tańsza linia telefoniczna dla osób dzwoniących spoza Dublina: 1890 220 222 (należy poprosić telefonistkę / operatora o połączenie z Apelacyjnym Sądem Do Spraw Zatrudnienia).
Biuro Pełnomocnika ds. Praw Pracowniczych (Rights Commissioner Service)
Komisja ds. Kodeksu Pracy (Labour Relations Commission)
Tom Johnson House, Haddington Rd, Dublin 4.tel: (01) 613 6700 faks: (01) 613 6701.Tańsza linia telefoniczna dla osób dzwoniących spoza Dublina: 1890 220 227.Strona internetowa: www.lrc.ie e-mail: info@lrc.ie
Sąd ds. Kodeksu Pracy i Stosunków Prawnych (Labour Court)
Tom Johnson House, Haddington Rd, Dublin 4.tel: (01) 613 6666 faks: (01) 613 6667.Tańsza linia telefoniczna dla osób dzwoniących spoza Dublina: 1890 220 228.Strona internetowa: www.labourcourt.ie e-mail: info@labourcourt.ie

PRAWA PRACOWNICZE I OCHRONA PRAWNA PRZYSŁUGUJĄCA OBCOKRAJOWCOM PRACUJĄCYM W IRLANDII

Cudzoziemcowi pracującemu w Irlandii przysługują te same prawa pracownicze i ochrona prawna, co pracownikowi irlandzkiemu.

Kim jest Państwa pracodawca? (Who is your employer?)

Ogólnie mówiąc, pracodawca (osoba / instytucja wypłacająca wynagrodzenie za pracę) jest odpowiedzialny za zagwarantowanie pracownikowi przysługujących mu minimalnych świadczeń pracowniczych, przedstawionych w niniejszej broszurze. Status pracodawcy (spółka z ograniczoną odpowiedzialnością/ prywatny przedsiębiorca), który figuruje na deklaracji o podatku dochodowym, często świadczy o zalegalizowaniu jego działalności.

Warunki zatrudnienia (Terms of Employment)

Warunki zatrudnienia są ustalane miedzy pracodawcą i pracownikiem. Nie mogą jednak one być gorsze od przewidzianych w Kodeksie Pracy i omówionych w tej broszurze informacyjnej.

Pracodawca jest zobowiązany na podstawie Ustawy o Warunkach Zatrudnienia z (The Terms of Employment (Information) Acts) 1994 i 2001 roku, do przedstawienia informacji w formie pisemnej o warunkach zatrudnienia, w ciągu dwóch miesięcy od momentu zatrudnienia. Te informacje muszą zawierać:

  • nazwisko i adres pracodawcy
  • miejsce pracy
  • zajmowane stanowisko/ rodzaj wykonywanej pracy
  • datę rozpoczęcia pracy
  • w przypadku pracy tymczasowej -przewidywany czas zatrudnienia
  • w przypadku pracy na czas określony – datę wygaśnięcia umowy o pracę
  • stawkę wynagrodzenia (wypłata w danym okresie powinna być zgodna z Ustawą o Minimalnym Wynagrodzeniu) (National Minimum Wage Act)
  • terminy wypłat (odstępy czasowe w których wynagrodzenie będzie wypłacane)
  • godziny pracy (z określeniem godzin nadliczbowych)
  • prawodoprzerwy
  • prawo do płatnego urlopu
  • ustalenie co przysługuje pracownikowi w przypadku utraty zdolności do pracy, np. z powodu choroby lub wypadku
  • informacje o emeryturze i programach funduszy emerytalnych
  • sprecyzowanie okresu wypowiedzenia pracy, obowiązującego zarówno pracodawcę jak i pracownika
  • informację o innych umowach zbiorowych, które mogą wpłynąć na umowę opracy
  • potwierdzenie prawa pracownika do otrzymania od pracodawcy w formie pisemnej, informacji o wysokości wynagrodzenia za każdą przepracowaną godzinę, za dowolny okres zatrudnienia w ciągu 12 ostatnich miesięcy (zgodnie z Ustawą o Minimalnym Wynagrodzeniu z 2000 roku) (National Minimum Wage Act).

Tryb składania skarg: pracownicy, którzy nie otrzymali w formie pisemnej informacji o warunkach przyjęcia do pracy, lub pisemnej informacji o szczegółowych warunkach przyjęcia do pracy (jak przedstawiono wyżej) mogą złożyć skargę do Pełnomocnika ds. Spraw Pracy (Rights Commissioner). Formularze wniosków dotyczących skarg i zażaleń można otrzymać na żądanie w Biurze Informacji ds. Praw Pracowniczych w Ministerstwie Przedsiębiorczości, Handlu i Zatrudnienia (Employment Rights Information Unit, Department of Enterprise, Trade and Employment) lub na naszej stronie internetowej w zakładce Do pobrania.

Wynagrodzenie (Pay)

Minimalne Wynagrodzenie (Minimum Wage) 
Dorosły pracownik ze stażem pracy, jest upoważniony do wynagrodzenia (minimum) €8.65 euro za godzinę -zgodnie z Ustawą o Minimalnym Wynagrodzeniu z (The Minimum Wage Act) 2000 roku. Dorosły pracownik ze stażem pracy, to taki, który przepracował minimum dwa lata od pierwszego zatrudnienia, począwszy od ukończenia osiemnastego roku życia. Niższe wynagrodzenie dotyczy innych kategorii pracowników. Dwuletni staż pracy nie musi być odbyty u tego samego pracodawcy, w tej samej branży, czy nawet na terenie Irlandii. Cały okres zatrudnienia po ukończeniu 18 lat jest brany pod uwagę gdyż uprawnia pracownika do otrzymania płacy minimalnej.

Pracownicy powyżej osiemnastego roku życia, w ciągu pierwszego roku pracy mają prawo otrzymywać wynagrodzenie €6.92 euro za godzinę. Pracownicy powyżej osiemnastego roku życia, w ciągu drugiego roku pracy mają prawo otrzymywać wynagrodzenie €7.79 euro za godzinę. Minimalne wynagrodzenie podlega wzrostowi. Informacje dotyczące aktualnych, minimalnych stawek są zawsze dostępne w Biurze Informacji ds. Praw Pracowniczych w Ministerstwie Przedsiębiorczości, Handlu i Zatrudnienia (Employment Rights Information Unit, Department of Enterprise, Trade and Employment).

Niektóre sektory przemysłu, w tym rolnictwo, przemysł restauracyjny, sprzątanie, prace konstrukcyjne, prace związane z instalacjami elektrycznymi, praca w hotelach (poza Dublinem, Dun Laoghaire i miastem Cork), prace związane z handlem detalicznym artykułami spożywczymi i prace związane z ochroną,są objęte wiążącymi umowami prawnymi, które określają płace minimalne mogące przewyższać Krajową Płacę Minimalną dla tego rodzaju zatrudnienia. Informacje na temat tych umów można otrzymać w Biurze Informacji ds. Praw Pracowniczych w Ministerstwie Przedsiębiorczości, Handlu i Zatrudnienia (Employment Rights Information Unit, Department of Enterprise, Trade and Employment).

Tryb składania skarg: Pracownicy, którym nie zapłacono minimalnego wynagrodzenia mogą złożyć skargę do Pełnomocnika ds. Pracy (Rights Commissioner) lub do Inspektora ds. Pracy (Labour Inspector) -ale nie do obydwu instytucji. Jeśli jednak pracownik jest zatrudniony w jednym z w/w sektorów, wówczas powinien złożyć skargę do Inspektora ds. Pracy (Labour Inspectorate). Formularze do składania skarg i zażaleń są dostępne na żądanie w Biurze Informacji ds. Praw Pracowniczych w Ministerstwie Przedsiębiorczości, Handlu i Zatrudnienia (Employment Rights Information Unit, Department of Enterprise, Trade and Employment)  lub na naszej stronie internetowej w zakładce Do pobrania.

Wynagrodzenie i odcinek wypłaty (Wages and Payslips)

Zgodnie z ustawą o Wynagrodzeniu za Pracę z(The Payment of Wages Act)1991 roku, pracodawca wypłacającpensję jest zobowiązany przekazać pracownikowi odcinek wypłaty, na którym będzie wyszczególniona płaca brutto i wszystkie potrącenia z pensji. Jeśli wynagrodzenie jest wypłacane przelewem, to dowód wpłaty powinien być przesłany pracownikowi tak szybko, jak to możliwe po dokonaniu przelewu.

Ustawa o Wynagrodzeniu za Pracę zabezpiecza przed nielegalnymi potrąceniami z wynagrodzenia. Potrącenia takie, muszą być odnotowane albo w umowie o pracę, albo potwierdzone pisemną zgodą pracownika. Potrącenia (inne niż dotyczące podatku dochodowego i PPS) które nie są poświadczone w powyższy sposób są nieprawnymi potrąceniami. Ustawa o wynagrodzeniu za pracę pozwala pracodawcy na dokonanie potrąceń z pensji pracownika w przypadku zaistnienia:

(I) winy pracownika (błędy w pracy) albo
(II) wydatków niezbędnychdoprzyjęcia do pracy pracownika, np. sprzęt, usługi itp.

W takim wypadku pracodawca powinien przedstawić w pisemnej formie wszystkie warunki na których pracownik będzie zatrudniony i z jakich konkretnych przyczyn mogą nastąpić potrącenia. W przypadku potrąceń pracownik ma prawo otrzymać z tygodniowym wyprzedzeniem, w pisemnej formie powiadomienie o potrąceniuijegoprzyczynach. Tryb składania skarg: pracownicy, którzy nie otrzymują odcinka wypłaty, mogą składać skargi w Inspektoracie Pracy (Labour Inspectorate Section). Skargi z powodu nie otrzymania wynagrodzenia lub nieprawnych potrąceń mogą być składane do Pełnomocnika ds. Pracy (Rights Commissioner). Formularze wniosków dotyczących skarg i zażaleń są dostępne na żądanie w Biurze Informacji ds. Praw Pracowniczych w Ministerstwie Przedsiębiorczości, Handlu i Zatrudnienia (Employment Rights Information Unit, Department of Enterprise, Trade and Employment) l lub na naszej stronie internetowej w zakładce Do pobrania.

Czas pracy / Urlop (Working Time (Holidays))

Ustawa o Organizacji Pracy z (The Organisation of Working Time Act)1997roku, przyznaje następujące prawa pracownicze:

Maksymalna ilość godzin pracy w tygodniu
Maksymalny tydzień pracy obejmuje średnio 48 godzin. Średnia obliczana jest na przestrzeni 4, 6, albo 12 miesięcy(w większości przypadków bierze się pod uwagę okres nie dłuższy niż 4miesiące).

Minimalny czas odpoczynku/ przerwy
Pracownik ma prawo do minimum:

  • 11 nieprzerwanych / kolejnych godzin odpoczynku w ciągu doby,
  • pełnej doby (24 godziny) odpoczynku na tydzień, poprzedzonej 11-godzinnym odpoczynkiem, przysługującym po każdym dniu pracy
  • 15 minut odpoczynku, jeśli praca trwa więcej niż 4, 5 godziny
  • 30 minut odpoczynku, jeśli praca trwa więcej niż 6godzin, włączającpierwszą przerwę,
  • pracownicy sklepów, którzy pracują więcej niż sześć godzin, i których czas pracy obejmuje godziny od 11.30 -14.30, mają prawo do nieprzerwanego godzinnego odpoczynku w tym przedziale czasowym.

Praca w niedzielę.
Pracownik ma prawo otrzymać dodatkowe wynagrodzenie lub dodatkowy (płatny) dzień wolny w zamian za pracę w niedzielę.

Urlop i wolne od pracy dni (Holidays and Public Holidays)
Pracownik wypracowuje sobie prawo do urlopu od momentu podjęcia zatrudnienia.

Pracownikowi przysługują minimum 4 tygodnie płatnego urlopu w ciągu roku. Jednak długość urlopu zależy od przepracowanego czasu. Pracownik, który pracuje na cały etat, ma prawo do jednego tygodnia płatnego urlopu za każde trzy przepracowane miesiące. Pracownik, który pracuje 1365 godzin w roku w danym przedsiębiorstwie u tego samego pracodawcy, ma prawo do czterotygodniowego płatnego urlopu. Ten przywilej nie dotyczy jednak osób, które zmieniają w tym czasie miejsce pracy.

Jeśli pracownik jest zatrudniony na pół etatu, to wówczas ma on prawo do corocznego płatnego urlopu w wymiarze 8 % wszystkich przepracowanych przez niego godzin, jednak pod warunkiem, żebędzie to nie więcej niż 4 tygodnie w ciągu roku.

Pracownicy mają też prawo do dodatkowych dziewięciudni wolnychodpracy (święta kościelne i narodowe) w ciągu roku, w związku z którymi pracodawca może zaproponować jeden z czterech następujących wariantów:

  • płatny dzień wolny w tym samym dniu
  • płatny dzień wolny w ciągu miesiąca
  • dodatkowy płatny dzień urlopu
  • dodatkowe dzienne wynagrodzenie

Wykaz dni wolnych od pracy (świątecznych) w Irlandii jest następujący:

(a) 1 stycznia,
(b) DzieńŚwiętego Patryka,
(c) Poniedziałek Wielkanocny,
(d) Pierwszy poniedziałek maja,
(e) Pierwszy poniedziałek czerwca,
(f) Pierwszy poniedziałek sierpnia,
(g) Ostatni poniedziałek października,
(h) Boże Narodzenie,
(i) DzieńŚwiętego Stefana (Drugi DzieńŚwiąt).

Osoba pracująca na pół etatu musi przepracować przynajmniej 40 godzin w ciągu 5 tygodni, poprzedzających dane święto, żeby mieć prawo do płatnego wolnego od pracy dnia z tytułu święta.

Wynagrodzenie za świąteczne dni
Jeśli dzień świąteczny przypada na dzień pracy wówczas pracownik ma prawo do wynagrodzenia za ten świąteczny dzień.

Jeśli świąteczny dzieńprzypada na dzieńwolny od pracy to wówczas pracownik ma prawo do wynagrodzenia równego 1/5 jego tygodniowego wynagrodzenia za ten dzień.

Pracownik pracujący na prośbę pracodawcy w świąteczny dzień,ma prawo otrzymać albo dodatkowe wynagrodzenie za ten dzień, albo dodatkowy wolny – płatny dzień wciągu miesiąca od momentu odpracowanego święta, albo dodatkowy płatny dzieńurlopu.

Tryb składania skarg: Pracownicy, którzy nie otrzymująnależnych im płatnych urlopów, wolnych od pracy dni, przerw na odpoczynek, niedzielnego dodatku, albo musząpracować więcej niż przewiduje to maksymalny średni tydzień pracy, mogą złożyć skargę do Pełnomocnika ds. Spraw Pracowniczych (Rights Commissioner), zgodnie z Ustawą o Organizacji Pracy z 1997 roku. Jeśli jednak praca ma związek z sektorami wymienionymi powyżej (w punkcie „wynagrodzenie”) wówczas skargę powinno się składać do Inspektoratu Pracy (Labour Inspectorate). Formularze dotyczące wniosków skarg i zażaleń można otrzymać na żądanie w Biurze Informacji ds. Praw Pracowniczych w Ministerstwie Przedsiębiorczości, Handlu i Zatrudnienia (Employment Rights Information Unit, Department of Enterprise, Trade and Employment) lub na naszej stronie internetowej w zakładce Do pobrania.

Zwolnienie z pracy (Dismissal)

Ustawa o Nieprawnych Zwolnieniach z (The Unfair Dismissals Acts) 1977 – 2005, określa prawa i procedury stosowane w wypadku zwolnienia z pracy. Zgodnie z ustawą pracownik musi pracować co najmniej 12 kolejnych miesięcy u tego samego pracodawcy aby być uprawnionym do złożenia skargi dotyczącej nieprawnego zwolnienia. W przypadku osób, które są skierowane do firmy przez agencje pośrednictwa pracy – pracodawcą, do którego pracownicy powinni kierować roszczenia jest firma, która ich zatrudnia, a nie agencja pośrednictwa pracy.

Od pracownika nie jest wymagane przepracowanie 12 miesięcy jeśli zwolnienie nastąpiło częściowo albo całkowicie na podstawie:

  • Członkostwa lub działalności wzwiązkach zawodowych;
  • Usiłowania wyegzekwowania uprawnień wynikających z Ustawy o Minimalnym Wynagrodzeniu z (The Minimum Wage Act) 2000 roku;
  • Ciąży, urodzenia dziecka, karmienia piersią (lub z innych ale powiązanych z tą kwestią przyczyn);
  • Próby lub propozycji wyegzekwowania praw wynikających z Ustawy o Ochronie Macierzyństwa z (The Maternity Protection Act) 1994 roku, z Ustawy o Urlopie Adopcyjnym z (The Adoptive Leave Act) 1995 roku, z Ustawy o Urlopie Macierzyńskim z (The Parental Leave Act) 1998 roku, lub z Ustawy o Urlopie Opiekuńczym z (The Carer’s Leave Act) 2001 roku.

Ustalono, że zwolnienie jest nielegalne, jeśli pracodawca nie jest w stanie podać istotnych powodów zwolnienia pracownika. Zwolnienie będzie legalne, jeśli całkowicie albo częściowo będzie uzasadnione na podstawie:

  • Braku kompetencji, zdolności lub kwalifikacji do wykonywania danej pracy;
  • Złamania etyki zawodowej (zaniedbania), której konsekwencją możebyć rozpoczęcie postępowania dyscyplinarnego;
  • Redukcji etatów;
  • Jeśli kontynuowanie pracy prowadziłoby do naruszenia innych wymogów prawnych;
  • Zaistnienia innych poważnych przyczyn.

Jeśli Pełnomocnik ds. Praw Pracowniczych, albo Apelacyjny ds. Spraw Zatrudnienia, udowodniąże pracownik był zwolniony bez istotnych podstaw, w takim wypadku zwolnienie automatycznie uznaje się za nieprawne.

Ustawa o nieprawnych zwolnieniach uwzględnia sytuacje, w których Pełnomocnik ds. Praw Pracowniczych, albo Apelacyjny Sąd ds. Zatrudnienia mogą uznać ciągłość zatrudnienia, mimo że zostało ono przerwane przez pracodawcę, gdyż chciał on uniknąć odpowiedzialności wynikającej z Ustawy o Nieprawnym Zwolnieniu.

Tryb składania skarg: Pracownicy, zgodnie z Ustawą o Nieprawnych Zwolnieniach, mogą złożyć skargę do Pełnomocnika ds. Pracy (Rights Commissioner), albo w Apelacyjnym Sądzie ds. Zatrudnienia (Employment Appeals Tribunal). Formularze wniosków skarg i zażaleń można otrzymać na żądanie w Biurze Informacji ds. Praw Pracy w Ministerstwie Przedsiębiorczości, Handlu i Zatrudnienia (Employment Rights Information Unit, Department of Enterprise, Trade and Employment)  lub na naszej stronie internetowej w zakładce Do pobrania.

Minimalny okres wypowiedzenia pracy (Minimum Notice)

Ustawa o Minimalnym Okresie wypowiedzenia Pracy z (The Minimum Notice Acts) 1973 – 2001,określa, żekażdy pracownik zatrudniony u danego pracodawcy przynajmniej przez 13 tygodni, ma prawo do minimalnego okresu wypowiedzenia zanim pracodawca rozwiąże z nim umowę opracę. Ten okres waha się od jednego do ośmiu tygodni, w zależności od długości zatrudnienia pracownika. Jeśli pracodawca nie może zapewnić minimalnego okresu wypowiedzenia , wówczas może zapłacić pracownikowi rekompensatę. Minimalne okresy wypowiedzenia pracy:

  • Od 13 tygodni do dwóch lat = minimalny okres wypowiedzenia jeden tydzień,
  • Od dwóch do pięciu lat = minimalny okres wypowiedzenia dwa tygodnie,
  • Od pięciu do dziesięciu lat = minimalny okres wypowiedzenia cztery tygodnie,
  • Od dziesięciu do piętnastu lat = minimalny okres wypowiedzenia sześć tygodni,
  • Więcej niż piętnaście lat = minimalny okres wypowiedzenia osiem tygodni.

Pracownik, który przepracował 13 tygodni u tego samego pracodawcy ma obowiązek z tygodniowym wyprzedzeniem powiadomić pracodawcę o swojej rezygnacji, jeśli z pisemnej umowy nie wynika inaczej.

Tryb składania skarg: Jeśli pracownik nie otrzymał ani minimalnego okresu wypowiedzenia , ani pieniężnej rekompensaty, wówczas możezłożyć skargę w Apelacyjnym Sądzie ds. Zatrudnienia (Employment Appeals Tribunal). Skargę można również złożyć do Pełnomocnika ds. Pracy (Rights Commissioner). Formularze wniosków skarg i zażaleń można otrzymać na żądanie w Biurze Informacji ds. Praw Pracy w Ministerstwie Przedsiębiorczości, Handlu i Zatrudnienia (Employment Rights Information Unit, Department of Enterprise, Trade and Employment) lub na naszej stronie internetowej w zakładce Do pobrania.

Pracownicy agencyjni (Agency Workers)

Lorem ipsum

Pozostałe przepisy kodeksu pracy (Other Employment Legislation)

Pracownicy są objęci ochrona prawną przed dyskryminacją w miejscu pracy bez względu na wiek, płeć, stan cywilny, narodowość,wiarę, orientację seksualną, niepełnosprawność, czy też przynależność do społeczności wędrującej (travelling community)(Ustawa o Równouprawnieniu w Pracy z (The Employment Equality Act) 1998 roku).

Zapytania i skargi powinny być kierowane do Biura Pełnomocnika ds. Równouprawnienia (The Equality Authority): Clonmel Street (przecznica od Harcourt Street), Dublin 2, tel: (01) 417 33 33, tańsza linia telefoniczna dla osób dzwoniących spoza Dublina 1890 245 545. Strona internetowa: www.equality.ie e-mail: info@equality.ie Biuro Pełnomocnika ds. Równouprawnienia dysponuje również informacjami na temat Ustawy o Ochronie Macierzyństwa z (Maternity Protection Act) 1994 roku, Ustawy o Urlopie Adopcyjnym z (Adoptive Leave Act) 1995 roku, Ustawy o Urlopie Macierzyńskim z(Parental Leave Act) 1998 roku.

BHP (bezpieczeństwo i higiena pracy) (Health and Safety)

Informacje odnośnie BHP można otrzymać w Biurze Pełnomocnika ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (Health and Safety Authority),

Temple Court, Hogan Place, Grand Canal St., Dublin 2,

tel: (01) 614 7000.

Strona internetowa: www.hsa.ie e-mail: infotel@hsa.ie

Formularz skargi znajdujący się na naszej stronie internetowej w zakładce Do pobrania służy też do złożenia skargi na pracodawcę, jeśli spotkała Państwa kara dyscyplinarna w pracy za przestrzeganie przepisów BHP lub odmowę pracy w niebezpiecznych warunkach.  Zgodnie z art. 27 ustawy o bezpieczeństwie w pracy (Safety Health and Welfare at Work Act 2005) pracownik nie może być w żaden sposób ukarany z a przestrzeganie przepisów BHP, odmowę wykonania niebezpiecznej pracy lub skargi dotyczące BHP.

P45 i kwestie podatkowe (P45 and Tax Issues)
Kwestie dotyczące P45 i podatków powinny być kierowane do Centralnego Biura Rejestracji Podatków (The Revenue Commissioners, Taxes Central Registration Office), 9/15 Upper O’Connell Street, Dublin 1.

Tańsza linia telefoniczna dla osób dzwoniących spoza Dublina: 1890 60 50 90 (pytania podatników) albo tel: 1890 30 67 06 (formularze i informatory), strona internetowa: www.revenue.ie

PPS, problemy społeczne i rodzinne (PPS and Social and Family Affairs Issues) 
Kwestie dotyczące PPS powinny być adresowane do:
PPS Records, Gandon House, Amiens Street, Dublin 1,
tel: (01) 7043232 faks: (01) 7043138
albo do Biura Informacyjnego: Information Service, Aras Mhic Dhiarmada,
Store Street, Dublin 1,
tel: (01) 7043174
Strona internetowa: www.welfare.ie e-mail: info@welfare.ie